RGSR2025:Daria Shigorets Perf Comb

Performance review (comb)

Вопросы на тему общекорпоративных и профессиональных компетенций Дарьи Щигорец (Руководитель отдела персонала).

В этом блоке вопросы про общекорпоративные ценности. Пожалуйста, отметь вариант ответа, который наиболее точно описывает твоего коллегу.

1 – Не видит целостной картины в сложном вопросе, упускает детали

2 – Иногда учитывает все детали, но не всегда

3 – Видит общую картину, но может упустить детали, которые влияют на результат

4 – Уверенно оценивает проблему в целом, учитывает все взаимосвязи

5 – Глубоко анализирует проблему и видит все аспекты, влияющие на решение

2. Ответственность за результат — Сотрудник качественно подходит к выполнению задач, учитывает все поставленные требования и условия. При возникновении сложностей в работе старается самостоятельно их устранить и учесть в будущем.

Как вы оцениваете уровень этой компетенции у сотрудника?

1 – Не проявляет инициативу в решении задач, не берет ответственность за результат

2 – Зачастую не учитывает все требования, решает проблемы только по мере их возникновения

3 – Понимает важность задачи, но не всегда проявляет должную инициативу в решении проблем

4 – Ответственно подходит к задачам, самостоятельно решает возникшие сложности

5 – Полностью берет ответственность за результат и учитывает возможные проблемы и работает над тем, чтобы они не повторялись

3. Сотрудничество и взаимодействие — Сотрудник активно и конструктивно общается с командой. Комфортно взаимодействовать по задачам, при возникновении спорных ситуаций получается корректно их разрешить, общение проходит без токсичности и негатива.

Как вы оцениваете уровень этой компетенции у сотрудника?

1 – Взаимодействует с командой только в случае острой необходимости, делает это неохотно Не инициирует общение с коллегами, даже в случае необходимости, может провоцировать конфликты или проявлять токсичность

2 – Взаимодействует, но часто возникают сложности в общении

3 – Понимает важность сотрудничества, но иногда не может разрешить спорные ситуации или провоцирует их

4 – Комфортно взаимодействует, поддерживает конструктивный диалог

5 – Инициирует позитивное взаимодействие, эффективно решает конфликты и спорные вопросы

1 – Не проявляет инициативу и не предлагает новые идеи

2 – Редко предлагает идеи, но не всегда они конструктивны или реализуемы

3 – Инициирует новые идеи, но их реализация не всегда эффективна

4 – Проявляет проактивность, предлагает оптимальные подходы и идеи

5 – Инициирует и активно внедряет новые решения, повышает эффективность работы команды

5. Обучение и развитие — Сотрудник проявляет интерес к обучению и профессиональному росту, активно использует новые знания в работе. Важно не только совершенствовать навыки, но и быть в курсе изменений в индустрии: играть в проект и продукты конкурентов, следить за трендами и применять этот опыт для улучшения результата команды.

Как вы оцениваете уровень этой компетенции у сотрудника?

1 — Не проявляет интереса к обучению и индустрии, не использует новые знания в работе

2 — Иногда изучает что-то новое или обращает внимание на индустрию, но редко применяет это в работе

3 — Обучается и применяет новые знания, интересуется проектом и индустрией, но делает это нерегулярно

4 — Системно развивает свои навыки, играет в проект и конкурентов, следит за трендами и использует их в работе для повышения эффективности

5 — Активно и регулярно обучается, глубоко изучает индустрию и конкурентов, делится знаниями с командой и помогает другим развиваться, влияя на общий уровень команды

1 – Не принимает обратную связь или избегает её

2 – Принимает фидбек, но не всегда корректно реагирует или работает над ошибками

3 – Адекватно воспринимает обратную связь, но иногда избегает ответственности за свои ошибки

4 – Грамотно воспринимает фидбек и работает над улучшением своих навыков

5 – Активно ищет обратную связь, работает над ошибками и делится фидбеком с коллегами

1 – Часто нарушает сроки, не сообщает о сложностях или отсутствиях

2 – Иногда соблюдает сроки, но редко предупреждает о задержках

3 – В целом соблюдает сроки, но иногда требуется дополнительное напоминание

4 — Ответственно соблюдает сроки и договорённости, всегда заранее предупреждает о возможных изменениях, демонстрирует высокий уровень надёжности в работе

5 — Отличается исключительной дисциплиной и предсказуемостью: не только стабильно выполняет задачи в срок, но и умеет сохранять ответственность и спокойствие даже в нестандартных или стрессовых ситуациях, формируя у коллег уверенность, что на него можно полностью положиться

8. Самостоятельность и инициативность — Сотрудник сам организует свою работу, может работать с задачами без привлечения коллег, принимает решения в пределах своей зоны ответственности и обращается к руководителю за поддержкой только при необходимости.

Как вы оцениваете уровень этой компетенции у сотрудника?

1 – Требует постоянного контроля и инструкций

2 – Иногда проявляет самостоятельность, но часто ждет указаний

3 – В целом работает самостоятельно, но не всегда проявляет инициативу

4 – Организует работу самостоятельно, проявляет инициативу, обращается к руководителю только при необходимости

5 – Демонстрирует высокий уровень самостоятельности и инициативности, предлагает решения и берет ответственность за их реализацию

9. Коммуникация и прозрачность – Сотрудник поддерживает открытое общение с коллегами и руководителем: своевременно задает вопросы для уточнения деталей, предупреждает о возникающих сложностях и всегда доступен в рабочее время.

Как вы оцениваете уровень этой компетенции у сотрудника?

1 – Может долгое время не выходить на связь, сообщает о сложностях в последний момент, не задает вопросы

2 – Иногда предупреждает о проблемах, но часто с задержкой, возвращается с вопросами уже в процессе выполнения задачи

3 – В целом на связи, но вопросы и сообщения о сложностях периодически могут приходить поздно

4 – Всегда вовремя сообщает о сложностях, задает вопросы, оперативно отвечает в рабочее время

5 – Поддерживает высокий уровень прозрачности: сразу задает уточняющие вопросы, открыто информирует о любых изменениях и помогает команде быть в курсе

В этом блоке вопросы про профессиональные компетенции. Пожалуйста, отметь вариант ответа, который наиболее точно описывает твоего коллегу.

1. Полный цикл рекрутинга. Полное ведение процесса найма — от получения заявки до выхода сотрудника. Включает подбор на разные уровни позиций, использование современных инструментов поиска, контроль всех этапов и их постоянное улучшение.

Как вы оцениваете уровень этой компетенции у сотрудника?

0 — Не было возможности оценить данную компетенцию

1 — Часто возникают проблемы на этапах открытия вакансии и поиска кандидатов, процесс не оптимизирован

2 — Процесс рекрутинга работает, но есть задержки или ошибки, требуется помощь на некоторых этапах

3 — Рекрутинг организован корректно, но могут быть улучшения в инструментарии или коммуникациях

4 — Уверенно ведет процесс, эффективно использует текущие инструменты и проявляет активность в подключении новых каналов поиска, успешно справляется с подбором специалистов разного уровня и разной направленности

5 — Экспертно управляет процессом, проявляет инициативу в совершенствовании инструментов и подходов, консультирует лидов по возникающим вопросам, ищет нестандартные способы решений сложных ситуаций, умеет анализировать этапы и результаты

2. Онбординг и адаптация — Организация и сопровождение адаптации новых сотрудников на всех этапах. Включает планирование, вовлечение, предложение улучшений и создание комфортной среды для быстрого вхождения в работу.

Как вы оцениваете уровень этой компетенции у сотрудника?

0 — Не было возможности оценить данную компетенцию

1 — Процесс неструктурированный, возникают трудности с адаптацией новых сотрудников

2 — Есть структура, но не хватает инициативности и гибкости, адаптация проходит формально

3 — Процесс адаптации организован корректно, но требует более активная вовлеченность и инициативы

4 — Адаптация проходит организованно, с учетом особенностей отделов и новых сотрудников, проявляет инициативу по улучшению процесса, вовлечён на всех этапах

5 — Формирует системный подход к адаптации, развивает практики, внедряет новые инструменты, делится опытом с коллегами, предлагает варианты решений при возникновении сложных ситуаций, консультирует лидов по возникающим вопросам

3. Обучение и развитие — Включает работу по выявлению потребностей в обучении, участие в поиске подходящего формата и темы, организацию и контроль процесса, поддержку и проведение системы оценки, обработку и анализ результатов с целью формирования дальнейших рекомендаций по развитию сотрудников.

Как вы оцениваете уровень этой компетенции у сотрудника?

0 — Не могу оценить, не было совместных задач, связанных с обучением и развитием сотрудников

1 — Не подключается к подбору и организации обучения или делает это редко, формально участвует в системе оценки

2 — Участвует в поиске вариантов и организации обучения, но без системного подхода и анализа эффективности.

3 — Регулярно помогает определять потребности в обучении, подбирает подходящие форматы, базово подключается к проведении оценки и работе с результатами.

4 — Системно сопровождает процесс обучения и оценки, активно взаимодействует с руководителями и сотрудниками, использует аналитику для дальнейших рекомендаций по развитию сотрудников.

5 — Проактивно выявляет потребности в обучении и развитии, предлагает оптимальные решения, выстраивает комплексный процесс с учётом стратегии компании, проводит глубокий анализ результатов и формирует рекомендации, влияющие на эффективность команды

4. Коммуникации — Умение строить доверительное и эффективноевзаимодействие с сотрудниками. Включая грамотное проведение встреч, умение слушать и слышать, предоставление и поддержание корректной обратной связи, точность формулировок.

Как вы оцениваете уровень этой компетенции у сотрудника?

0 — Не было возможности оценить данную компетенцию

1 — В общении с сотрудниками и коллегами часто возникает недопонимание, из-за чего теряется смысл или искажается информация; не хватает ясности и структуры в подаче.

2 — Есть структура проведения встреч, но не всегда хватает эмпатии или системности, не проявляет инициативы при организации встреч с сотрудниками

3 — Общается корректно, соблюдает базовую структуру встреч, дает обратную связь при необходимости, не отслеживает работу с ОС в будущем

4 — Строит осознанную коммуникацию, демонстрирует эмпатию, поддерживает открытость и доверие в диалоге, отслеживает результат работы с ОС, проявляет инициативу при проведении встреч

5 — Умеет выстраивать доверительный и конструктивный диалог, самостоятельно организует и проводит встречи с сотрудниками по возникающим вопросам или участвует во встрече как фасилитатор, занимается грамотной подготовкой ко встрече, подводит итоги и выстраивает дальнейший план работы, консультирует команду по сложным вопросам

0 — Не было возможности оценить данную компетенцию

1 —При обсуждении вопросов КДП не проявляет знаний в этом направлении

2 — Базовое знание есть, но не применяет их на практике

3 —При необходимости применяет знания и нормы ТК РФ, справляется с базовыми вопросами

4 — Уверенное знание и применение в возникающих вопросах, активное участие в обсуждении вопросов

5 — Эксперт в КДП, консультирует коллег при необходимости, отслеживает изменения в ТК РФ

0 — Не было возможности оценить данную компетенцию

1 — Нет понимания структуры бюджета

2 — Понимает ключевые вещи, но не проявляет интерес к дальнейшему изучению

3 — Работает с бюджетом корректно, но требует помощи в сложных кейсах

4 — Уверенно ведет бюджет направления, учитывает условия и риски, стремится к оптимизации бюджета

5 — Системный подход, четкий контроль и оптимизация бюджета, самостоятельность в ведении, решение возникающих вопросов

7. Роль медиатора в конфликтах, спорных ситуациях — Выявление и сопровождение конфликтных или спорных ситуаций. Включает понимание контекста, организацию диалога, помощь в поиске решений и создание безопасной среды для обсуждения.

Как вы оцениваете уровень этой компетенции у сотрудника?

0 — Не было возможности оценить данную компетенцию

1 — Не обращает внимания на возникающие конфликтные или спорные ситуации нет вовлеченности и желания работать с ними

2 — Участвует при необходимости, но общается поверхностно, может избегать сложных тем

3 — Способен поддержать диалог и организовать обсуждение, не готовит план встречи и не анализирует результаты

4 — Понимает контекст негативной ситуации, проявляет инициативу при назначении встречи по обсуждению эффективно готовится и помогает сохранить конструктивную и позитивную атмосферу на встрече

5 — Самостоятельно разрешает сложные кейсы, эффективно отслеживает возникновение негативных ситуаций и по возможности предупреждает их, создает пространство для безопасного диалога, грамотно готовится ко встрече и формирует итоги и план действий, стремиться улучшить процесс, положительно влияет на атмосферу в команде

8. Развитие и консультирование руководителей — Поддержка лидов и менеджеров в управлении командами. Включает рекомендации по развитию, удержанию, найму и мотивации сотрудников, а также помощь в эффективном использовании потенциала команды.

Как вы оцениваете уровень этой компетенции у сотрудника?

0 — Не было возможности оценить данную компетенцию

1 — Не участвует в поддержке руководителей или делает это формально

2 —Может отвечать на прямые вопросы, но нет желания глубже погрузиться в вопрос

3 —Проактивно подключается к решению вопросов, которые приходят от руководителей, точечно помогает с решением

4 — Помогает выстраивать процессы управления командой совместно с руководителями, дает рекомендации по развитию и удержанию сотрудников

5 —Активно участвует в развитии сотрудников, обсуждает с лидами дальнейшие планы профессионального и личностного роста, , мыслит стратегически, проявляет инициативу в улучшении пипл менеджмента, помогает формировать сильные команды

0 — Не было возможности оценить данную компетенцию

1 — Система не выстроена, нет понимания подходов и инструментов

2 — Работа по направлению ведется формально, без учета потребностей команды и возможностей компании,

3 — Коллега поддерживает базовую систему, предлагает решения и изучает новые инструменты мотивации

4 — Анализирует потребности команды, предлагает решения с учетом мотиваторов сотрудников и возможностей компании, адаптирует мотивационные инструменты под задачи команды

5 — Строит систему мотивации с учетом интересов бизнеса и сотрудников, развивает новые подходы, стремится к постоянному улучшению процессов, систематически проводит аналитику и формирует план действий для повышения мотивации команды, делится экспертизой и консультирует коллег

0 — Не было возможности оценить данную компетенцию

1 — Не участвует в корпоративных инициативах или делает это формально, для галочки

2 — Выборочно участвует в мероприятиях команды, но без вовлеченности и активности

3 — Участвует в мероприятиях, поддерживает и транслирует командные ценности в процессах

4 — Регулярно участвует в формировании корпоративной культуры компании, инициирует отдельные активности, отслеживает результаты, поддерживает коллег

5 — Активно формирует культуру, объединяет команду вокруг ценностей, системно развивает традиции и атмосферу внутри компании

В этом блоке вопросы про менеджерские компетенции. Пожалуйста, отметь вариант ответа, который наиболее точно описывает твоего коллегу.

1. Анализ информации — Умение структурировать разнотипную информацию, понимать суть, системно анализировать данные и формулировать обоснованные выводы. Проявляется в логике принятия решений, умении выделять ключевые факты и устранять лишнее.

Как вы оцениваете уровень этой компетенции у сотрудника?

0 — Не могу оценить

1 — Сложно систематизирует данные, делает поверхностные или неполные выводы

2 — Иногда проводит базовый анализ, но часто упускает важные детали

3 — Способен собрать и структурировать информацию, делает логичные выводы

4 — Регулярно применяет системный подход к анализу, предлагает обоснованные решения

5 — Экспертно работает с информацией, видит взаимосвязи, помогает другим принимать обоснованные решения

0 — Не могу оценить, чтобы оценить данную компетенцию

1 — Планы не проработаны, часто упускаются ключевые этапы или сроки

2 — Планирует выборочно, иногда не учитывает риски и зависимости

3 — Умеет ставить цели, формирует реалистичный план и соблюдает сроки

4 — Эффективно планирует задачи и ресурсы, умеет быстро адаптироваться к изменениям

5 — Строит стратегические планы, выстраивает процессы в долгосрочной перспективе, помогает другим в планировании

0 — Не могу оценить

1 — Формулирует задачи неясно, часто возникают недопонимания в команде

2 — Делегирует только простые задачи, не всегда учитывает загрузку и компетенции

3 — Четко формулирует задачи, делегирует их с учетом сильных сторон команды

4 — Регулярно и грамотно делегирует, следит за выполнением и результатом

5 — Строит устойчивую систему делегирования, развивает через задачи, масштабирует ответственность команды

4. Эффективный контроль — Умение выстраивать систему контроля так, чтобы держать руку на пульсе и при этом не мешать самостоятельности команды. Важно находить баланс: вовремя получать нужную информацию, корректировать процесс при отклонениях, но не уходить в микроменеджмент.

Как вы оцениваете уровень этой компетенции у сотрудника?

0 — Не могу оценить

1 — Не контролирует задачи, узнает о проблемах слишком поздно

2 — Контролирует выборочно и с задержкой или уходит в излишний микроменеджмент

3 — Отслеживает статус задач в контрольных точках, корректирует процесс при необходимости, но не всегда последовательно

4 — Грамотно выстраивает контроль: отмечает ключевые точки, вовремя реагирует на риски, поддерживает самостоятельность сотрудников

5 — Создает прозрачную и устойчивую систему контроля, которая помогает команде работать ответственно и автономно, а руководителю — видеть реальную картину без постоянного вмешательства

0 — Не могу оценить

1 — Не проявляет интереса к мотивации сотрудников

2 — Иногда поддерживает команду, но без системы, не отслеживает атмосферу в команде и настроение сотрудников

3 — Умеет подбодрить, создать позитивную атмосферу, учитывает потребности каждого сотрудника в своей команде

4 — Регулярно работает над повышением вовлеченности, знает мотиваторы и подбирает индивидуальный подход к каждому сотруднику, отслеживает и поддерживает позитивную атмосферу

5 — Принимает активное участие в построении сильной командной культуры, вдохновляет, работает над удержанием, развитием мотивации и вовлеченности сотрудников

6. Развитие команды — Умение видеть сильные стороны и зоны роста сотрудников, помогать им развиваться в работе и в профессии. Не только делится обратной связью, но и создает возможности для профессионального роста через новые задачи и собственный опыт.

Как вы оцениваете уровень этой компетенции у сотрудника?

0 — Не могу оценить

1 — Не участвует в развитии команды

2 — Иногда дает советы или рекомендации, но без последовательности и долгосрочного эффекта

3 — Поддерживает сотрудников через регулярные 1:1, обсуждает рост и помогает развиваться в задачах

4 — Участвует в создании индивидуальных планов развития, дает возможности для обучения и роста, помогает раскрывать потенциал сотрудников

5 — Активно помогает формировать сильную команду, положительно влияет на развитие и удержание ключевых специалистов, вдохновляет людей на долгосрочное сотрудничество и рост

0 — Не могу оценить

1 — Не отстаивает свое мнение, часто отказывается от своей позиции, не прислушивается к мнению остальных

2 — Может обозначать свою точку зрения, но не хватает аргументации

3 — Уверенно и уважительно доносит свою позицию, старается прийти к консенсусу

4 — Умеет убедить участников встречи, приводит четкие аргументы, добивается поддержки своей позиции без давления

5 — Оказывает влияние на принятие решения даже в сложных ситуациях и с разными уровнями оппонентов, сочетает твердость и уважение, формирует доверие и авторитет, благодаря чему аргументы принимаются всерьез

0 — Не могу оценить

1 — Не понимает, как устроены процессы, часто действует вразрез с ними

2 — Имеет общее представление о процессах в компании, но не учитывает это в работе

3 — Понимает, как устроены процессы, поддерживает их, умеет эффективно взаимодействовать с другими отделами

4 — Учитывает особенности бизнес-процессов при планировании и управлении, поддерживает их соблюдение

5 — Знает всю структуру компании, помогает улучшать процессы и повышать эффективность взаимодействий

0 — Не могу оценить

1 — Принимает роль исполнителя, не участвует в обсуждении решений

2 — Иногда высказывает мнение, но редко участвует в обсуждениях и приводит аргументы

3 — Участвует в обсуждении решений, аргументирует свою позицию

4 — Систематически предлагает варианты решения, проявляет инициативу, участвует в обсуждении и влияет на принятие решений

5 — Воспринимается бизнесом как партнер, активно участвует в принятии решения, продвигает стратегически важные идеи

10. Работа с командой — Умение выстраивать взаимоотношения так, чтобы команда чувствовала поддержку, уважение и доверие. Открыт для общения, умеет слушать и помогает решать трудности. Главный показатель — как команда видит своего руководителя: можно ли к нему обратиться за помощью и советом, есть ли доверие к его решениям.

Как вы оцениваете уровень этой компетенции у сотрудника?

0 — Не могу оценить

1 — Нет ощущения поддержки команды, в отношениях есть напряжение или недоверие

2 — Иногда проявляет внимание к людям, но чаще остается отстраненным и не учитывает их мнение

3 — Поддерживает команду, выстраивает рабочие отношения, но не всегда делает это последовательно

4 — Создает доверительные отношения, действует справедливо, учитывает мнение команды, помогает решать конфликты

5 — Воспринимается командой как надежный лидер и наставник, которому доверяют и к которому идут за помощью и советом

11. Эффективная обратная связь — Умение давать сотруднику понятную, своевременную и конструктивную обратную связь, направленную на развитие и улучшение результатов работы. Отмечает сильные стороны, корректно указывает зоны роста, приводит примеры, договаривается о дальнейших шагах и делает это в атмосфере доверия.

Как вы оцениваете уровень этой компетенции у сотрудника?

0 — Не могу оценить

1 — Обратная связь дается редко, без конкретики, может быть формальной или демотивирующей

2 — Иногда делится обратной связью по конкретным кейсам, но без системности и четких договоренностей

3 — Регулярно дает понятную и конструктивную обратную связь, включая положительные моменты и зоны роста

4 — Системно и оперативно дает обратную связь, приводит примеры, выделяет главные моменты, помогает выбрать необходимые инструменты и критерии успеха, согласует дальнейшие шаги, поддерживает сотрудника на всем этапе

5 — Эффективно использует обратную связь как инструмент развития, мотивирует и помогает сотрудникам достигать значимых результатов

Возникли вопросы по системе оценки, пишите: hr@reaction.games.