RGSR2025:Iaroslava Pridannikova Perf Comb

Performance review (comb)

Вопросы на тему общекорпоративных и профессиональных компетенций Дарьи Щигорец (Руководитель отдела персонала).

В этом блоке вопросы про общекорпоративные ценности. Пожалуйста, отметь вариант ответа, который наиболее точно описывает твоего коллегу.

1 – Не видит целостной картины в сложном вопросе, упускает детали

2 – Иногда учитывает все детали, но не всегда

3 – Видит общую картину, но может упустить детали, которые влияют на результат

4 – Уверенно оценивает проблему в целом, учитывает все взаимосвязи

5 – Глубоко анализирует проблему и видит все аспекты, влияющие на решение

2. Ответственность за результат — Сотрудник качественно подходит к выполнению задач, учитывает все поставленные требования и условия. При возникновении сложностей в работе старается самостоятельно их устранить и учесть в будущем.

Как вы оцениваете уровень этой компетенции у сотрудника?

1 – Не проявляет инициативу в решении задач, не берет ответственность за результат

2 – Зачастую не учитывает все требования, решает проблемы только по мере их возникновения

3 – Понимает важность задачи, но не всегда проявляет должную инициативу в решении проблем

4 – Ответственно подходит к задачам, самостоятельно решает возникшие сложности

5 – Полностью берет ответственность за результат и учитывает возможные проблемы и работает над тем, чтобы они не повторялись

3. Сотрудничество и взаимодействие — Сотрудник активно и конструктивно общается с командой. Комфортно взаимодействовать по задачам, при возникновении спорных ситуаций получается корректно их разрешить, общение проходит без токсичности и негатива.

Как вы оцениваете уровень этой компетенции у сотрудника?

1 – Взаимодействует с командой только в случае острой необходимости, делает это неохотно Не инициирует общение с коллегами, даже в случае необходимости, может провоцировать конфликты или проявлять токсичность

2 – Взаимодействует, но часто возникают сложности в общении

3 – Понимает важность сотрудничества, но иногда не может разрешить спорные ситуации или провоцирует их

4 – Комфортно взаимодействует, поддерживает конструктивный диалог

5 – Инициирует позитивное взаимодействие, эффективно решает конфликты и спорные вопросы

1 – Не проявляет инициативу и не предлагает новые идеи

2 – Редко предлагает идеи, но не всегда они конструктивны или реализуемы

3 – Инициирует новые идеи, но их реализация не всегда эффективна

4 – Проявляет проактивность, предлагает оптимальные подходы и идеи

5 – Инициирует и активно внедряет новые решения, повышает эффективность работы команды

5. Обучение и развитие — Сотрудник проявляет интерес к обучению и профессиональному росту, активно использует новые знания в работе. Важно не только совершенствовать навыки, но и быть в курсе изменений в индустрии: играть в проект и продукты конкурентов, следить за трендами и применять этот опыт для улучшения результата команды.

Как вы оцениваете уровень этой компетенции у сотрудника?

1 — Не проявляет интереса к обучению и индустрии, не использует новые знания в работе

2 — Иногда изучает что-то новое или обращает внимание на индустрию, но редко применяет это в работе

3 — Обучается и применяет новые знания, интересуется проектом и индустрией, но делает это нерегулярно

4 — Системно развивает свои навыки, играет в проект и конкурентов, следит за трендами и использует их в работе для повышения эффективности

5 — Активно и регулярно обучается, глубоко изучает индустрию и конкурентов, делится знаниями с командой и помогает другим развиваться, влияя на общий уровень команды

1 – Не принимает обратную связь или избегает её

2 – Принимает фидбек, но не всегда корректно реагирует или работает над ошибками

3 – Адекватно воспринимает обратную связь, но иногда избегает ответственности за свои ошибки

4 – Грамотно воспринимает фидбек и работает над улучшением своих навыков

5 – Активно ищет обратную связь, работает над ошибками и делится фидбеком с коллегами

1 – Часто нарушает сроки, не сообщает о сложностях или отсутствиях

2 – Иногда соблюдает сроки, но редко предупреждает о задержках

3 – В целом соблюдает сроки, но иногда требуется дополнительное напоминание

4 — Ответственно соблюдает сроки и договорённости, всегда заранее предупреждает о возможных изменениях, демонстрирует высокий уровень надёжности в работе

5 — Отличается исключительной дисциплиной и предсказуемостью: не только стабильно выполняет задачи в срок, но и умеет сохранять ответственность и спокойствие даже в нестандартных или стрессовых ситуациях, формируя у коллег уверенность, что на него можно полностью положиться

8. Самостоятельность и инициативность — Сотрудник сам организует свою работу, может работать с задачами без привлечения коллег, принимает решения в пределах своей зоны ответственности и обращается к руководителю за поддержкой только при необходимости.

Как вы оцениваете уровень этой компетенции у сотрудника?

1 – Требует постоянного контроля и инструкций

2 – Иногда проявляет самостоятельность, но часто ждет указаний

3 – В целом работает самостоятельно, но не всегда проявляет инициативу

4 – Организует работу самостоятельно, проявляет инициативу, обращается к руководителю только при необходимости

5 – Демонстрирует высокий уровень самостоятельности и инициативности, предлагает решения и берет ответственность за их реализацию

9. Коммуникация и прозрачность – Сотрудник поддерживает открытое общение с коллегами и руководителем: своевременно задает вопросы для уточнения деталей, предупреждает о возникающих сложностях и всегда доступен в рабочее время.

Как вы оцениваете уровень этой компетенции у сотрудника?

1 – Может долгое время не выходить на связь, сообщает о сложностях в последний момент, не задает вопросы

2 – Иногда предупреждает о проблемах, но часто с задержкой, возвращается с вопросами уже в процессе выполнения задачи

3 – В целом на связи, но вопросы и сообщения о сложностях периодически могут приходить поздно

4 – Всегда вовремя сообщает о сложностях, задает вопросы, оперативно отвечает в рабочее время

5 – Поддерживает высокий уровень прозрачности: сразу задает уточняющие вопросы, открыто информирует о любых изменениях и помогает команде быть в курсе

В этом блоке вопросы про профессиональные компетенции. Пожалуйста, отметь вариант ответа, который наиболее точно описывает твоего коллегу.

1. Оптимизация тестирования — Умение достигать высокого качества продукта при минимальных затратах ресурсов. Включает приоритизацию задач, автоматизацию, сокращение лишних проверок и разумное распределение времени на тестирование.

Как вы оцениваете уровень этой компетенции у сотрудника?

0 — Не могу оценить, не сталкивался с задачами по оптимизации.

1 — Тестирует хаотично, не учитывает приоритеты, не применяет подходы к оптимизации.

2 — Иногда пытается оптимизировать, но часто делает это неэффективно или неверно расставляет приоритеты.

3 — Учитывает оптимизацию, но может упускать важные детали или тратить ресурсы нерационально.

4 — Системно оптимизирует тестирование, грамотно расставляет приоритеты, эффективно использует ресурсы.

5 — Экспертно снижает затраты времени и ресурсов без потери качества, внедряет и распространяет практики оптимизации.

0 — Не могу оценить, не видел примеров документации.

1 — Не ведет документацию или делает это несистемно.

2 — Ведет документацию, но часто не структурирует или забывает обновлять.

3 — Документация в целом понятна, но встречаются пробелы или неактуальные данные.

4 — Поддерживает всю необходимую документацию в актуальном и читаемом виде.

5 — Инициативно улучшает структуру и содержание документации, делает ее максимально полезной для команды.

0 — Не могу оценить, не было задач по мобильному тестированию.

1 — Не учитывает различий между платформами, тестирует одинаково.

2 — Понимает базовые отличия, но не всегда применяет эти знания.

3 — Учитывает ключевые особенности платформ, но не всегда глубоко.

4 — Уверенно применяет знания о различиях в работе и тестировании iOS и Android.

5 — Глубоко понимает особенности платформ, предугадывает проблемные зоны, обучает коллег.

0 — Не могу оценить, не видел баг-репортов.

1 — Описывает баги неполно, часто без шагов, логов и важных деталей.

2 — Заполняет баг-репорты, но часто упускает информацию, делает это формально.

3 — В целом оформляет баги корректно, но может забывать про отдельные элементы (логи, критичность).

4 — Создает полные, понятные и воспроизводимые баг-репорты.

5 — Делает баг-репорты максимально удобными для команды, помогает быстрее находить и исправлять ошибки.

0 — Не могу оценить, не было задач с Unity.

1 — Не знает Unity или не использует его в работе.

2 — Имеет базовое представление, но применяет редко или с ошибками.

3 — Использует основные функции Unity для тестирования, но не в полной мере.

4 — Уверенно работает в Unity, использует инструменты для анализа и тестирования.

5 — Экспертно использует Unity, находит нестандартные решения, помогает другим.

0 — Не было возможности проявить данный навык.

1 — Не пишет тест-кейсы или делает это формально, без структуры.

2 — Пишет тест-кейсы, но не поддерживает их в актуальном состоянии.

3 — Создает понятные кейсы, но иногда упускает важные сценарии.

4 — Ведет и регулярно обновляет тест-кейсы, поддерживает их в порядке.

5 — Оптимизирует структуру кейсов, делает систему максимально эффективной и удобной.

0 — Не могу оценить, не сталкивался.

1 — Не использует логи в работе.

2 — Открывает логи, но с трудом ориентируется или делает поверхностные выводы.

3 — Анализирует логи, но иногда передает несортированную или неполную информацию.

4 — Уверенно работает с логами, находит полезную информацию и грамотно её передает.

5 — Глубоко анализирует логи, помогает команде разобраться в сложных проблемах.

0 — Не могу оценить, не сталкивался с SDK.

1 — Не тестирует SDK или делает это формально.

2 — Понимает основы, но часто упускает детали или не проверяет корректность до конца.

3 — Проверяет SDK, но не всегда использует все доступные инструменты.

4 — Уверенно тестирует SDK, проверяет события, валидирует данные.

5 — Глубоко анализирует SDK, выявляет нестандартные ошибки, предлагает улучшения

0 — Не могу оценить, не наблюдал подобных действий.

1 — Не проявляет инициативы, не предлагает улучшений.

2 — Иногда делится идеями, но без конкретных предложений или участия.

3 — Делает полезные предложения, но не всегда вовлечён в их реализацию.

4 — Регулярно предлагает улучшения и участвует в их внедрении.

5 — Ведёт системную работу по улучшению процессов, вдохновляет и вовлекает команду.

0 — Не могу оценить, не было подходящих ситуаций.

1 — Не определяет критичность или делает это неверно, сообщая с задержкой.

2 — Сообщает о баге, но не всегда понимает его приоритет и последствия.

3 — В целом правильно оценивает и сообщает, но иногда с опозданием или неточно.

4 — Уверенно определяет приоритет багов, своевременно информирует команду.

5 — Быстро и чётко выделяет критичные баги, помогает предотвращать серьёзные риски.

0 — Не могу оценить, не видел гайдов от сотрудника.

1 — Не пишет гайды или делает это бессистемно, без структуры.

2 — Иногда пишет гайды, но они не всегда понятны или актуальны.

3 — Пишет полезные гайды, но может упускать важные детали или не обновлять их.

4 — Активно создает и поддерживает полезные и понятные гайды.

5 — Инициативно систематизирует знания, делает гайды удобными для команды, повышает эффективность других сотрудников.

12. Тестирование производительности — Компетенция включает выбор корректных сценариев и инструментов для нагрузочного и производительного тестирования. Важно уметь создать подходящую тестовую среду, собрать и проанализировать метрики, выявить узкие места и оформить отчёт, полезный для команды разработки.

Как вы оцениваете уровень этой компетенции у сотрудника?

0 — Не могу оценить, не сталкивался с задачами по производительности.

1 — Не проводит тестирование производительности или делает это некорректно.

2 — Понимает основы, но не умеет настроить окружение и собрать корректные метрики.

3 — Может провести базовое тестирование и выявить очевидные проблемы.

4 — Уверенно тестирует производительность, анализирует данные и находит узкие места.

5 — Глубоко разбирается в теме, предлагает оптимизации, оформляет понятные и полезные отчеты.

В этом блоке вопросы про менеджерские компетенции. Пожалуйста, отметь вариант ответа, который наиболее точно описывает твоего коллегу.

1. Анализ информации — Умение структурировать разнотипную информацию, понимать суть, системно анализировать данные и формулировать обоснованные выводы. Проявляется в логике принятия решений, умении выделять ключевые факты и устранять лишнее.

Как вы оцениваете уровень этой компетенции у сотрудника?

0 — Не могу оценить

1 — Сложно систематизирует данные, делает поверхностные или неполные выводы

2 — Иногда проводит базовый анализ, но часто упускает важные детали

3 — Способен собрать и структурировать информацию, делает логичные выводы

4 — Регулярно применяет системный подход к анализу, предлагает обоснованные решения

5 — Экспертно работает с информацией, видит взаимосвязи, помогает другим принимать обоснованные решения

0 — Не могу оценить, чтобы оценить данную компетенцию

1 — Планы не проработаны, часто упускаются ключевые этапы или сроки

2 — Планирует выборочно, иногда не учитывает риски и зависимости

3 — Умеет ставить цели, формирует реалистичный план и соблюдает сроки

4 — Эффективно планирует задачи и ресурсы, умеет быстро адаптироваться к изменениям

5 — Строит стратегические планы, выстраивает процессы в долгосрочной перспективе, помогает другим в планировании

0 — Не могу оценить

1 — Формулирует задачи неясно, часто возникают недопонимания в команде

2 — Делегирует только простые задачи, не всегда учитывает загрузку и компетенции

3 — Четко формулирует задачи, делегирует их с учетом сильных сторон команды

4 — Регулярно и грамотно делегирует, следит за выполнением и результатом

5 — Строит устойчивую систему делегирования, развивает через задачи, масштабирует ответственность команды

4. Эффективный контроль — Умение выстраивать систему контроля так, чтобы держать руку на пульсе и при этом не мешать самостоятельности команды. Важно находить баланс: вовремя получать нужную информацию, корректировать процесс при отклонениях, но не уходить в микроменеджмент.

Как вы оцениваете уровень этой компетенции у сотрудника?

0 — Не могу оценить

1 — Не контролирует задачи, узнает о проблемах слишком поздно

2 — Контролирует выборочно и с задержкой или уходит в излишний микроменеджмент

3 — Отслеживает статус задач в контрольных точках, корректирует процесс при необходимости, но не всегда последовательно

4 — Грамотно выстраивает контроль: отмечает ключевые точки, вовремя реагирует на риски, поддерживает самостоятельность сотрудников

5 — Создает прозрачную и устойчивую систему контроля, которая помогает команде работать ответственно и автономно, а руководителю — видеть реальную картину без постоянного вмешательства

0 — Не могу оценить

1 — Не проявляет интереса к мотивации сотрудников

2 — Иногда поддерживает команду, но без системы, не отслеживает атмосферу в команде и настроение сотрудников

3 — Умеет подбодрить, создать позитивную атмосферу, учитывает потребности каждого сотрудника в своей команде

4 — Регулярно работает над повышением вовлеченности, знает мотиваторы и подбирает индивидуальный подход к каждому сотруднику, отслеживает и поддерживает позитивную атмосферу

5 — Принимает активное участие в построении сильной командной культуры, вдохновляет, работает над удержанием, развитием мотивации и вовлеченности сотрудников

6. Развитие команды — Умение видеть сильные стороны и зоны роста сотрудников, помогать им развиваться в работе и в профессии. Не только делится обратной связью, но и создает возможности для профессионального роста через новые задачи и собственный опыт.

Как вы оцениваете уровень этой компетенции у сотрудника?

0 — Не могу оценить

1 — Не участвует в развитии команды

2 — Иногда дает советы или рекомендации, но без последовательности и долгосрочного эффекта

3 — Поддерживает сотрудников через регулярные 1:1, обсуждает рост и помогает развиваться в задачах

4 — Участвует в создании индивидуальных планов развития, дает возможности для обучения и роста, помогает раскрывать потенциал сотрудников

5 — Активно помогает формировать сильную команду, положительно влияет на развитие и удержание ключевых специалистов, вдохновляет людей на долгосрочное сотрудничество и рост

0 — Не могу оценить

1 — Не отстаивает свое мнение, часто отказывается от своей позиции, не прислушивается к мнению остальных

2 — Может обозначать свою точку зрения, но не хватает аргументации

3 — Уверенно и уважительно доносит свою позицию, старается прийти к консенсусу

4 — Умеет убедить участников встречи, приводит четкие аргументы, добивается поддержки своей позиции без давления

5 — Оказывает влияние на принятие решения даже в сложных ситуациях и с разными уровнями оппонентов, сочетает твердость и уважение, формирует доверие и авторитет, благодаря чему аргументы принимаются всерьез

0 — Не могу оценить

1 — Не понимает, как устроены процессы, часто действует вразрез с ними

2 — Имеет общее представление о процессах в компании, но не учитывает это в работе

3 — Понимает, как устроены процессы, поддерживает их, умеет эффективно взаимодействовать с другими отделами

4 — Учитывает особенности бизнес-процессов при планировании и управлении, поддерживает их соблюдение

5 — Знает всю структуру компании, помогает улучшать процессы и повышать эффективность взаимодействий

0 — Не могу оценить

1 — Принимает роль исполнителя, не участвует в обсуждении решений

2 — Иногда высказывает мнение, но редко участвует в обсуждениях и приводит аргументы

3 — Участвует в обсуждении решений, аргументирует свою позицию

4 — Систематически предлагает варианты решения, проявляет инициативу, участвует в обсуждении и влияет на принятие решений

5 — Воспринимается бизнесом как партнер, активно участвует в принятии решения, продвигает стратегически важные идеи

10. Работа с командой — Умение выстраивать взаимоотношения так, чтобы команда чувствовала поддержку, уважение и доверие. Открыт для общения, умеет слушать и помогает решать трудности. Главный показатель — как команда видит своего руководителя: можно ли к нему обратиться за помощью и советом, есть ли доверие к его решениям.

Как вы оцениваете уровень этой компетенции у сотрудника?

0 — Не могу оценить

1 — Нет ощущения поддержки команды, в отношениях есть напряжение или недоверие

2 — Иногда проявляет внимание к людям, но чаще остается отстраненным и не учитывает их мнение

3 — Поддерживает команду, выстраивает рабочие отношения, но не всегда делает это последовательно

4 — Создает доверительные отношения, действует справедливо, учитывает мнение команды, помогает решать конфликты

5 — Воспринимается командой как надежный лидер и наставник, которому доверяют и к которому идут за помощью и советом

11. Эффективная обратная связь — Умение давать сотруднику понятную, своевременную и конструктивную обратную связь, направленную на развитие и улучшение результатов работы. Отмечает сильные стороны, корректно указывает зоны роста, приводит примеры, договаривается о дальнейших шагах и делает это в атмосфере доверия.

Как вы оцениваете уровень этой компетенции у сотрудника?

0 — Не могу оценить

1 — Обратная связь дается редко, без конкретики, может быть формальной или демотивирующей

2 — Иногда делится обратной связью по конкретным кейсам, но без системности и четких договоренностей

3 — Регулярно дает понятную и конструктивную обратную связь, включая положительные моменты и зоны роста

4 — Системно и оперативно дает обратную связь, приводит примеры, выделяет главные моменты, помогает выбрать необходимые инструменты и критерии успеха, согласует дальнейшие шаги, поддерживает сотрудника на всем этапе

5 — Эффективно использует обратную связь как инструмент развития, мотивирует и помогает сотрудникам достигать значимых результатов

Возникли вопросы по системе оценки, пишите: hr@reaction.games.