RGSR2025:Aleksei Berezin Perf Comb

Performance review (comb)

Вопросы на тему общекорпоративных, профессиональных и менеджерских компетенций Алексея Березина (Менеджер проекта Days After).

В этом блоке вопросы про общекорпоративные ценности. Пожалуйста, отметь вариант ответа, который наиболее точно описывает твоего коллегу.

1 – Не видит целостной картины в сложном вопросе, упускает детали

2 – Иногда учитывает все детали, но не всегда

3 – Видит общую картину, но может упустить детали, которые влияют на результат

4 – Уверенно оценивает проблему в целом, учитывает все взаимосвязи

5 – Глубоко анализирует проблему и видит все аспекты, влияющие на решение

2. Ответственность за результат — Сотрудник качественно подходит к выполнению задач, учитывает все поставленные требования и условия. При возникновении сложностей в работе старается самостоятельно их устранить и учесть в будущем.

Как ты оцениваешь уровень этой компетенции у коллеги?

1 – Не проявляет инициативу в решении задач, не берет ответственность за результат

2 – Зачастую не учитывает все требования, решает проблемы только по мере их возникновения

3 – Понимает важность задачи, но не всегда проявляет должную инициативу в решении проблем

4 – Ответственно подходит к задачам, самостоятельно решает возникшие сложности

5 – Полностью берет ответственность за результат и учитывает возможные проблемы и работает над тем, чтобы они не повторялись

3. Сотрудничество и взаимодействие — Сотрудник активно и конструктивно общается с командой. Комфортно взаимодействовать по задачам, при возникновении спорных ситуаций получается корректно их разрешить, общение проходит без токсичности и негатива.

Как ты оцениваешь уровень этой компетенции у коллеги?

1 – Взаимодействует с командой только в случае острой необходимости, делает это неохотно Не инициирует общение с коллегами, даже в случае необходимости, может провоцировать конфликты или проявлять токсичность

2 – Взаимодействует, но часто возникают сложности в общении

3 – Понимает важность сотрудничества, но иногда не может разрешить спорные ситуации или провоцирует их

4 – Комфортно взаимодействует, поддерживает конструктивный диалог

5 – Инициирует позитивное взаимодействие, эффективно решает конфликты и спорные вопросы

1 – Не проявляет инициативу и не предлагает новые идеи

2 – Редко предлагает идеи, но не всегда они конструктивны или реализуемы

3 – Инициирует новые идеи, но их реализация не всегда эффективна

4 – Проявляет проактивность, предлагает оптимальные подходы и идеи

5 – Инициирует и активно внедряет новые решения, повышает эффективность работы команды

5. Обучение и развитие — Сотрудник проявляет интерес к обучению и профессиональному росту, активно использует новые знания в работе. Важно не только совершенствовать навыки, но и быть в курсе изменений в индустрии: играть в проект и продукты конкурентов, следить за трендами и применять этот опыт для улучшения результата команды.

Как ты оцениваешь уровень этой компетенции у коллеги?

1 — Не проявляет интереса к обучению и индустрии, не использует новые знания в работе

2 — Иногда изучает что-то новое или обращает внимание на индустрию, но редко применяет это в работе

3 — Обучается и применяет новые знания, интересуется проектом и индустрией, но делает это нерегулярно

4 — Системно развивает свои навыки, играет в проект и конкурентов, следит за трендами и использует их в работе для повышения эффективности

5 — Активно и регулярно обучается, глубоко изучает индустрию и конкурентов, делится знаниями с командой и помогает другим развиваться, влияя на общий уровень команды

1 – Не принимает обратную связь или избегает её

2 – Принимает фидбек, но не всегда корректно реагирует или работает над ошибками

3 – Адекватно воспринимает обратную связь, но иногда избегает ответственности за свои ошибки

4 – Грамотно воспринимает фидбек и работает над улучшением своих навыков

5 – Активно ищет обратную связь, работает над ошибками и делится фидбеком с коллегами

1 – Часто нарушает сроки, не сообщает о сложностях или отсутствиях

2 – Иногда соблюдает сроки, но редко предупреждает о задержках

3 – В целом соблюдает сроки, но иногда требуется дополнительное напоминание

4 — Ответственно соблюдает сроки и договорённости, всегда заранее предупреждает о возможных изменениях, демонстрирует высокий уровень надёжности в работе

5 — Отличается исключительной дисциплиной и предсказуемостью: не только стабильно выполняет задачи в срок, но и умеет сохранять ответственность и спокойствие даже в нестандартных или стрессовых ситуациях, формируя у коллег уверенность, что на него можно полностью положиться

8. Самостоятельность и инициативность — Сотрудник сам организует свою работу, может работать с задачами без привлечения коллег, принимает решения в пределах своей зоны ответственности и обращается к руководителю за поддержкой только при необходимости.

Как ты оцениваешь уровень этой компетенции у коллеги?

1 – Требует постоянного контроля и инструкций

2 – Иногда проявляет самостоятельность, но часто ждет указаний

3 – В целом работает самостоятельно, но не всегда проявляет инициативу

4 – Организует работу самостоятельно, проявляет инициативу, обращается к руководителю только при необходимости

5 – Демонстрирует высокий уровень самостоятельности и инициативности, предлагает решения и берет ответственность за их реализацию

9. Коммуникация и прозрачность – Сотрудник поддерживает открытое общение с коллегами и руководителем: своевременно задает вопросы для уточнения деталей, предупреждает о возникающих сложностях и всегда доступен в рабочее время.

Как ты оцениваешь уровень этой компетенции у коллеги?

1 – Может долгое время не выходить на связь, сообщает о сложностях в последний момент, не задает вопросы

2 – Иногда предупреждает о проблемах, но часто с задержкой, возвращается с вопросами уже в процессе выполнения задачи

3 – В целом на связи, но вопросы и сообщения о сложностях периодически могут приходить поздно

4 – Всегда вовремя сообщает о сложностях, задает вопросы, оперативно отвечает в рабочее время

5 – Поддерживает высокий уровень прозрачности: сразу задает уточняющие вопросы, открыто информирует о любых изменениях и помогает команде быть в курсе

В этом блоке вопросы про профессиональные компетенции. Пожалуйста, отметь вариант ответа, который наиболее точно описывает твоего коллегу.

0 — Не было задач, связанных с участием в плейтестах или фидбэках.

1 — Не участвует в плейтестах, не даёт обратной связи.

2 — Участвует эпизодически, фидбэк поверхностный или не по делу.

3 — Регулярно участвует, даёт понятный и полезный фидбэк.

4 — Системно подходит к плейтестам, даёт развернутую и конструктивную обратную связь.

5 — Организует и улучшает процессы плейтестов, помогает команде развивать навык фидбэка.

0 — Не было задач, требующих анализа референсов.

1 — Не анализирует рефы или делает это поверхностно, без пользы для работы.

2 — Изучает референсы, но замечает только очевидные элементы.

3 — Анализирует фичи, может объяснить их применимость для продукта.

4 — Системно работает с референсами, декомпозирует и применяет удачные решения.

5 — Углублённо исследует рефы, предлагает инновации на основе анализа, делится выводами с командой.

0 — Не было задач, в которых требовалась работа с документацией.

1 — Не умеет или избегает работы с документацией, делает это формально или неаккуратно.

2 — Иногда оформляет документацию, но делает это несистемно или не до конца понятно.

3 — Ведёт документацию по своим задачам, структура и содержание в целом понятны.

4 — Системно оформляет документацию, регулярно обновляет и делает её удобной для команды.

5 — Выстраивает процессы ведения документации в команде, настраивает шаблоны и улучшает структуру.

0 — Не было задач, по которым можно было оценить аккуратность.

1 — Допускает много ошибок, часто приходится перепроверять и переделывать за ним.

2 — Ошибки случаются регулярно, отвлекают и мешают другим членам команды.

3 — В целом работает аккуратно, но иногда случаются недочёты.

4 — Работает внимательно и точно, ошибки случаются редко и оперативно исправляются.

5 — Всегда внимателен к деталям, сам замечает и предупреждает возможные ошибки.

0 — Не было задач, связанных с ведением роадмапа.

1 — Не ведёт роадмап или делает это неструктурированно, без приоритетов.

2 — Обновляет роадмап нерегулярно, приоритеты не всегда обоснованы.

3 — Поддерживает роадмап в рабочем состоянии, структура и приоритеты понятны.

4 — Регулярно обновляет роадмап, умеет расставлять приоритеты в соответствии с целями.

5 — Выстраивает систему приоритизации и планирования, делает роадмап инструментом принятия решений.

0 — Не было задач, связанных с лайв-опс.

1 — Не следит за лайв-опс календарём, информация устаревает.

2 — Ведёт календарь формально, обновляет с запозданием.

3 — Ведёт и обновляет календарь в срок, информация корректная.

4 — Системно работает с календарём, предупреждает о важных точках другим участникам команды.

5 — Оптимизирует календарь, интегрирует с другими процессами, помогает улучшить планирование.

0 — Не было задач, связанных с ведением таск-трекера.

1 — Не обновляет задачи, в трекере сложно понять статус и приоритеты.

2 — Обновляет задачи нерегулярно, есть путаница в назначении и сроках.

3 — Поддерживает задачи в актуальном состоянии, понятна загрузка и ближайшие действия.

4 — Системно ведёт трекер, обеспечивает прозрачность процессов для команды.

5 — Оптимизирует процесс постановки и ведения задач, повышает эффективность команды.

0 — Не было задач по написанию фапов.

1 — Не ведёт фапы или делает это небрежно, информация теряется.

2 — Публикует фапы не всегда вовремя, часто неполные или непонятные.

3 — Делает понятные и своевременные фапы, основные решения зафиксированы.

4 — Регулярно публикует подробные и полезные фапы, помогает синхронизировать команду.

5 — Делает фапы инструментом управления и коммуникации, обеспечивает полную прозрачность по встречам.

0 — Не модерировал встречи или не имел возможности проявить себя.

1 — Встречи проходят хаотично, часто уходят в сторону, участники не вовлечены.

2 — Пытается направлять обсуждение, но не всегда успешно, не удерживает фокус.

3 — Уверенно модерирует встречи, возвращает команду к цели обсуждения.

4 — Системно модерирует встречи, следит за таймингом и вовлечённостью участников.

5 — Эффективно управляет групповыми обсуждениями, создаёт среду для продуктивных решений.

0 — Не было кейсов для оценки этой компетенции.

1 — Часто инициирует ненужные встречи или избегает их, когда они необходимы.

2 — Не всегда оценивает необходимость встречи, форматы подобраны неудачно.

3 — В целом адекватно инициирует встречи, избегает лишней синхронизации.

4 — Сознательно и обоснованно инициирует встречи только по необходимости.

5 — Оптимизирует коммуникации, предлагает альтернативные форматы взаимодействия (чат, фап и т.д.).

0 — Не участвовал в подготовке релизов.

1 — Пропускает важные этапы, сроки срываются, нет контроля над процессом.

2 — Частично контролирует сроки, иногда упускает критичные задачи.

3 — Вовремя инициирует задачи к релизу, в целом контролирует процесс.

4 — Системно ведёт подготовку релизов, предупреждает отклонения от плана.

5 — Строит процессы, минимизирующие риски срыва сроков, координирует участников.

0 — Не было релизов, где можно было бы оценить.

1 — После его релизов часто возникают критические баги и срочные исправления.

2 — Часто упускает моменты, требующие дополнительной проверки.

3 — Контролирует основные риски, баги случаются редко.

4 — Системно устраняет потенциальные блокеры до релиза, организует доп. проверки.

5 — Выстраивает процессы, предотвращающие критические ошибки, обеспечивает стабильность.

13. Понимание процессов разработки — Знание ключевых этапов работы разных отделов, понимание их взаимосвязей и полного цикла разработки фичи — от идеи до вывода на пользователей. Компетенция помогает учитывать специфику команд, корректно планировать и не мешать работе коллег.

Как ты оцениваешь уровень этой компетенции у коллеги?

0 — Не было взаимодействия с командами разработки.

1 — Процессы разработки не понимаются, возникают ошибки и недопонимания в работе.

2 — Есть общее представление, но часто упускаются важные аспекты работы отделов.

3 — Основные этапы и взаимосвязи между командами понятны, взаимодействие корректное.

4 — Процессы разработки учитываются при планировании, команда работает согласованно.

5 — Глубокое понимание процессов разработки, умение предугадывать узкие места и выстраивать эффективное взаимодействие между командами.

0 — Не было задач, связанных с отчётностью.

1 — Не может чётко сформулировать текущее состояние проекта, отчёты неполные или непонятные.

2 — Делает отчёты, но часто перегружает или упускает важные моменты.

3 — Представляет информацию понятно и по делу, без лишнего.

4 — Делает отчётность инструментом управления — информативно, структурированно, вовремя.

5 — Превращает отчёты в стратегический инструмент коммуникации — влияет на принятие решений, помогает команде и руководству держать фокус.

15. Управление архитектурными решениями — Способность формировать и поддерживать устойчивую архитектуру проекта, принимать технические решения, учитывать ограничения и развивать проект в долгосрочной перспективе.

Как ты оцениваешь уровень этой компетенции у коллеги?

0 — Не могу оценить, сотрудник не принимал архитектурных решений.

1 — Технические решения принимались без обсуждения или учёта последствий.

2 — Архитектура поддерживается, но допускаются ошибки в масштабировании или совместимости.

3 — Принимает устойчивые архитектурные решения совместно с командой.

4 — Направляет развитие архитектуры, поддерживает стабильность и чистоту решений.

5 — Определяет техническое направление проекта, развивает архитектуру и стандарты на уровне всей команды.

16. Планирование и организация разработки — Умение выстраивать процесс разработки: от планирования и декомпозиции задач до контроля реализации и выпуска релизов. Важно учитывать зависимости, приоритеты и ресурсы, поддерживать прозрачность и предсказуемость для команды.

Как ты оцениваешь уровень этой компетенции у коллеги?

0 — Не было задач, связанных с планированием или организацией разработки.

1 — Процесс разработки неструктурирован, задачи плохо декомпозированы, сроки неточные.

2 — Планирование ведётся, но системности не хватает, декомпозиция неполная или перегружена.

3 — Задачи чётко разбиваются на этапы, сроки реалистичны, процесс разработки организован.

4 — Планирование и организация ведутся системно, учитываются зависимости и приоритеты, команда работает с фокусом.

5 — Процесс разработки стабилен, прозрачен и масштабируем, планирование повышает эффективность всей команды.

17. Понимание процессов и задач геймдизайна — Важно понимать ключевые этапы геймдизайна: от идеи и прототипа до балансировки и полишинга. Это позволяет корректно планировать задачи, учитывать нюансы и не мешать работе дизайнеров.

Как ты оцениваешь уровень этой компетенции у коллеги?

0 — Не могу оценить, сотрудник не взаимодействовал с геймдизайнерами.

1 — Не понимает геймдизайн-процессы, мешает или неправильно трактует задачи.

2 — Имеет общее представление, но допускает ошибки в планировании и приоритизации.

3 — Понимает этапы и логику работы геймдизайна, корректно взаимодействует с командой.

4 — Учитывает геймдизайн в планировании, выстраивает реалистичный пайплайн.

5 — Глубоко разбирается в геймдизайне, помогает выстроить процессы и приоритеты на уровне проекта.

19. Детальное понимание процессов и задач QA — Важно понимать, как устроена работа QA-команды: от формулировки требований и подготовки тест-кейсов до прогонов, баг-репортов и контроля качества. Это снижает риски и позволяет делать релизы стабильными.

Как ты оцениваешь уровень этой компетенции у коллеги?

0 — Не могу оценить, сотрудник не взаимодействовал с QA.

1 — Не понимает, как устроен процесс тестирования, не формулирует условия приёма.

2 — Имеет общее представление, но упускает важные точки контроля и не учитывает ограничения.

3 — Понимает этапы работы QA, формулирует требования и адекватно реагирует на баги.

4 — Системно работает с QA, помогает снижать риски, учитывает приоритеты и ресурсы команды.

5 — Глубоко понимает QA-процессы, предугадывает узкие места и помогает улучшать подход к контролю качества.

В этом блоке вопросы про менеджерские компетенции. Пожалуйста, отметь вариант ответа, который наиболее точно описывает твоего коллегу.

1. Анализ информации — Умение структурировать разнотипную информацию, понимать суть, системно анализировать данные и формулировать обоснованные выводы. Проявляется в логике принятия решений, умении выделять ключевые факты и устранять лишнее.

Как ты оцениваешь уровень этой компетенции у коллеги?

0 — Не могу оценить

1 — Сложно систематизирует данные, делает поверхностные или неполные выводы

2 — Иногда проводит базовый анализ, но часто упускает важные детали

3 — Способен собрать и структурировать информацию, делает логичные выводы

4 — Регулярно применяет системный подход к анализу, предлагает обоснованные решения

5 — Экспертно работает с информацией, видит взаимосвязи, помогает другим принимать обоснованные решения

0 — Не могу оценить, чтобы оценить данную компетенцию

1 — Планы не проработаны, часто упускаются ключевые этапы или сроки

2 — Планирует выборочно, иногда не учитывает риски и зависимости

3 — Умеет ставить цели, формирует реалистичный план и соблюдает сроки

4 — Эффективно планирует задачи и ресурсы, умеет быстро адаптироваться к изменениям

5 — Строит стратегические планы, выстраивает процессы в долгосрочной перспективе, помогает другим в планировании

0 — Не могу оценить

1 — Формулирует задачи неясно, часто возникают недопонимания в команде

2 — Делегирует только простые задачи, не всегда учитывает загрузку и компетенции

3 — Четко формулирует задачи, делегирует их с учетом сильных сторон команды

4 — Регулярно и грамотно делегирует, следит за выполнением и результатом

5 — Строит устойчивую систему делегирования, развивает через задачи, масштабирует ответственность команды

4. Эффективный контроль — Умение выстраивать систему контроля так, чтобы держать руку на пульсе и при этом не мешать самостоятельности команды. Важно находить баланс: вовремя получать нужную информацию, корректировать процесс при отклонениях, но не уходить в микроменеджмент.

Как ты оцениваешь уровень этой компетенции у коллеги?

0 — Не могу оценить

1 — Не контролирует задачи, узнает о проблемах слишком поздно

2 — Контролирует выборочно и с задержкой или уходит в излишний микроменеджмент

3 — Отслеживает статус задач в контрольных точках, корректирует процесс при необходимости, но не всегда последовательно

4 — Грамотно выстраивает контроль: отмечает ключевые точки, вовремя реагирует на риски, поддерживает самостоятельность сотрудников

5 — Создает прозрачную и устойчивую систему контроля, которая помогает команде работать ответственно и автономно, а руководителю — видеть реальную картину без постоянного вмешательства

0 — Не могу оценить

1 — Не проявляет интереса к мотивации сотрудников

2 — Иногда поддерживает команду, но без системы, не отслеживает атмосферу в команде и настроение сотрудников

3 — Умеет подбодрить, создать позитивную атмосферу, учитывает потребности каждого сотрудника в своей команде

4 — Регулярно работает над повышением вовлеченности, знает мотиваторы и подбирает индивидуальный подход к каждому сотруднику, отслеживает и поддерживает позитивную атмосферу

5 — Принимает активное участие в построении сильной командной культуры, вдохновляет, работает над удержанием, развитием мотивации и вовлеченности сотрудников

6. Развитие команды — Умение видеть сильные стороны и зоны роста сотрудников, помогать им развиваться в работе и в профессии. Не только делится обратной связью, но и создает возможности для профессионального роста через новые задачи и собственный опыт.

Как ты оцениваешь уровень этой компетенции у коллеги?

0 — Не могу оценить

1 — Не участвует в развитии команды

2 — Иногда дает советы или рекомендации, но без последовательности и долгосрочного эффекта

3 — Поддерживает сотрудников через регулярные 1:1, обсуждает рост и помогает развиваться в задачах

4 — Участвует в создании индивидуальных планов развития, дает возможности для обучения и роста, помогает раскрывать потенциал сотрудников

5 — Активно помогает формировать сильную команду, положительно влияет на развитие и удержание ключевых специалистов, вдохновляет людей на долгосрочное сотрудничество и рост

0 — Не могу оценить

1 — Не отстаивает свое мнение, часто отказывается от своей позиции, не прислушивается к мнению остальных

2 — Может обозначать свою точку зрения, но не хватает аргументации

3 — Уверенно и уважительно доносит свою позицию, старается прийти к консенсусу

4 — Умеет убедить участников встречи, приводит четкие аргументы, добивается поддержки своей позиции без давления

5 — Оказывает влияние на принятие решения даже в сложных ситуациях и с разными уровнями оппонентов, сочетает твердость и уважение, формирует доверие и авторитет, благодаря чему аргументы принимаются всерьез

0 — Не могу оценить

1 — Не понимает, как устроены процессы, часто действует вразрез с ними

2 — Имеет общее представление о процессах в компании, но не учитывает это в работе

3 — Понимает, как устроены процессы, поддерживает их, умеет эффективно взаимодействовать с другими отделами

4 — Учитывает особенности бизнес-процессов при планировании и управлении, поддерживает их соблюдение

5 — Знает всю структуру компании, помогает улучшать процессы и повышать эффективность взаимодействий

0 — Не могу оценить

1 — Принимает роль исполнителя, не участвует в обсуждении решений

2 — Иногда высказывает мнение, но редко участвует в обсуждениях и приводит аргументы

3 — Участвует в обсуждении решений, аргументирует свою позицию

4 — Систематически предлагает варианты решения, проявляет инициативу, участвует в обсуждении и влияет на принятие решений

5 — Воспринимается бизнесом как партнер, активно участвует в принятии решения, продвигает стратегически важные идеи

10. Работа с командой — Умение выстраивать взаимоотношения так, чтобы команда чувствовала поддержку, уважение и доверие. Открыт для общения, умеет слушать и помогает решать трудности. Главный показатель — как команда видит своего руководителя: можно ли к нему обратиться за помощью и советом, есть ли доверие к его решениям.

Как ты оцениваешь уровень этой компетенции у коллеги?

0 — Не могу оценить

1 — Нет ощущения поддержки команды, в отношениях есть напряжение или недоверие

2 — Иногда проявляет внимание к людям, но чаще остается отстраненным и не учитывает их мнение

3 — Поддерживает команду, выстраивает рабочие отношения, но не всегда делает это последовательно

4 — Создает доверительные отношения, действует справедливо, учитывает мнение команды, помогает решать конфликты

5 — Воспринимается командой как надежный лидер и наставник, которому доверяют и к которому идут за помощью и советом

11. Эффективная обратная связь — Умение давать сотруднику понятную, своевременную и конструктивную обратную связь, направленную на развитие и улучшение результатов работы. Отмечает сильные стороны, корректно указывает зоны роста, приводит примеры, договаривается о дальнейших шагах и делает это в атмосфере доверия.

Как ты оцениваешь уровень этой компетенции у коллеги?

0 — Не могу оценить

1 — Обратная связь дается редко, без конкретики, может быть формальной или демотивирующей

2 — Иногда делится обратной связью по конкретным кейсам, но без системности и четких договоренностей

3 — Регулярно дает понятную и конструктивную обратную связь, включая положительные моменты и зоны роста

4 — Системно и оперативно дает обратную связь, приводит примеры, выделяет главные моменты, помогает выбрать необходимые инструменты и критерии успеха, согласует дальнейшие шаги, поддерживает сотрудника на всем этапе

5 — Эффективно использует обратную связь как инструмент развития, мотивирует и помогает сотрудникам достигать значимых результатов

Возникли вопросы по системе оценки, пишите: hr@reaction.games.