RGSR2025:Aleksei Merzlyakov Perf Comb

Performance review

Вопросы на тему общекорпоративных, профессиональных и менеджерских компетенций Алексея Мерзлякова (Продюсер).

В этом блоке вопросы про общекорпоративные ценности. Пожалуйста, отметь вариант ответа, который наиболее точно описывает твоего коллегу.

1 – Не видит целостной картины в сложном вопросе, упускает детали

2 – Иногда учитывает все детали, но не всегда

3 – Видит общую картину, но может упустить детали, которые влияют на результат

4 – Уверенно оценивает проблему в целом, учитывает все взаимосвязи

5 – Глубоко анализирует проблему и видит все аспекты, влияющие на решение

2. Ответственность за результат — Сотрудник качественно подходит к выполнению задач, учитывает все поставленные требования и условия. При возникновении сложностей в работе старается самостоятельно их устранить и учесть в будущем.

Как ты оцениваешь уровень этой компетенции у коллеги?

1 – Не проявляет инициативу в решении задач, не берет ответственность за результат

2 – Зачастую не учитывает все требования, решает проблемы только по мере их возникновения

3 – Понимает важность задачи, но не всегда проявляет должную инициативу в решении проблем

4 – Ответственно подходит к задачам, самостоятельно решает возникшие сложности

5 – Полностью берет ответственность за результат и учитывает возможные проблемы и работает над тем, чтобы они не повторялись

3. Сотрудничество и взаимодействие — Сотрудник активно и конструктивно общается с командой. Комфортно взаимодействовать по задачам, при возникновении спорных ситуаций получается корректно их разрешить, общение проходит без токсичности и негатива.

Как ты оцениваешь уровень этой компетенции у коллеги?

1 – Взаимодействует с командой только в случае острой необходимости, делает это неохотно Не инициирует общение с коллегами, даже в случае необходимости, может провоцировать конфликты или проявлять токсичность

2 – Взаимодействует, но часто возникают сложности в общении

3 – Понимает важность сотрудничества, но иногда не может разрешить спорные ситуации или провоцирует их

4 – Комфортно взаимодействует, поддерживает конструктивный диалог

5 – Инициирует позитивное взаимодействие, эффективно решает конфликты и спорные вопросы

1 – Не проявляет инициативу и не предлагает новые идеи

2 – Редко предлагает идеи, но не всегда они конструктивны или реализуемы

3 – Инициирует новые идеи, но их реализация не всегда эффективна

4 – Проявляет проактивность, предлагает оптимальные подходы и идеи

5 – Инициирует и активно внедряет новые решения, повышает эффективность работы команды

5. Обучение и развитие — Сотрудник проявляет интерес к обучению и профессиональному росту, активно использует новые знания в работе. Важно не только совершенствовать навыки, но и быть в курсе изменений в индустрии: играть в проект и продукты конкурентов, следить за трендами и применять этот опыт для улучшения результата команды.

Как ты оцениваешь уровень этой компетенции у коллеги?

1 — Не проявляет интереса к обучению и индустрии, не использует новые знания в работе

2 — Иногда изучает что-то новое или обращает внимание на индустрию, но редко применяет это в работе

3 — Обучается и применяет новые знания, интересуется проектом и индустрией, но делает это нерегулярно

4 — Системно развивает свои навыки, играет в проект и конкурентов, следит за трендами и использует их в работе для повышения эффективности

5 — Активно и регулярно обучается, глубоко изучает индустрию и конкурентов, делится знаниями с командой и помогает другим развиваться, влияя на общий уровень команды

1 – Не принимает обратную связь или избегает её

2 – Принимает фидбек, но не всегда корректно реагирует или работает над ошибками

3 – Адекватно воспринимает обратную связь, но иногда избегает ответственности за свои ошибки

4 – Грамотно воспринимает фидбек и работает над улучшением своих навыков

5 – Активно ищет обратную связь, работает над ошибками и делится фидбеком с коллегами

1 – Часто нарушает сроки, не сообщает о сложностях или отсутствиях

2 – Иногда соблюдает сроки, но редко предупреждает о задержках

3 – В целом соблюдает сроки, но иногда требуется дополнительное напоминание

4 — Ответственно соблюдает сроки и договорённости, всегда заранее предупреждает о возможных изменениях, демонстрирует высокий уровень надёжности в работе

5 — Отличается исключительной дисциплиной и предсказуемостью: не только стабильно выполняет задачи в срок, но и умеет сохранять ответственность и спокойствие даже в нестандартных или стрессовых ситуациях, формируя у коллег уверенность, что на него можно полностью положиться

8. Самостоятельность и инициативность — Сотрудник сам организует свою работу, может работать с задачами без привлечения коллег, принимает решения в пределах своей зоны ответственности и обращается к руководителю за поддержкой только при необходимости.

Как ты оцениваешь уровень этой компетенции у коллеги?

1 – Требует постоянного контроля и инструкций

2 – Иногда проявляет самостоятельность, но часто ждет указаний

3 – В целом работает самостоятельно, но не всегда проявляет инициативу

4 – Организует работу самостоятельно, проявляет инициативу, обращается к руководителю только при необходимости

5 – Демонстрирует высокий уровень самостоятельности и инициативности, предлагает решения и берет ответственность за их реализацию

9. Коммуникация и прозрачность – Сотрудник поддерживает открытое общение с коллегами и руководителем: своевременно задает вопросы для уточнения деталей, предупреждает о возникающих сложностях и всегда доступен в рабочее время.

Как ты оцениваешь уровень этой компетенции у коллеги?

1 – Может долгое время не выходить на связь, сообщает о сложностях в последний момент, не задает вопросы

2 – Иногда предупреждает о проблемах, но часто с задержкой, возвращается с вопросами уже в процессе выполнения задачи

3 – В целом на связи, но вопросы и сообщения о сложностях периодически могут приходить поздно

4 – Всегда вовремя сообщает о сложностях, задает вопросы, оперативно отвечает в рабочее время

5 – Поддерживает высокий уровень прозрачности: сразу задает уточняющие вопросы, открыто информирует о любых изменениях и помогает команде быть в курсе

В этом блоке вопросы про профессиональные компетенции. Пожалуйста, отметь вариант ответа, который наиболее точно описывает твоего коллегу.

1. Контроль результата и понимание процессов команды — Продюсер оценивает итог работы разных направлений (UI/UX, нарратив, баланс, левел-дизайн, аналитика и др.), чтобы вовремя заметить, если результат сделан слабо или оставлен без должного фидбэка. Если команда или геймдизайнер не отреагировали на проблему, продюсер подключается, разбирается в причинах и помогает довести задачу до нужного уровня качества.

Как ты оцениваешь уровень этой компетенции у коллеги?

0 — Не сталкивался с задачами по проверке или контролю результата.

1 — Принимает результат «как есть», даже если есть явные проблемы.

2 — Иногда замечает недочёты, но редко реагирует или не доводит до исправления.

3 — Проверяет результаты ключевых процессов, вмешивается при заметных проблемах.

4 — Системно отслеживает результаты разных направлений, оперативно подключается и помогает исправлять ошибки.

5 — Формирует культуру внимательности к результату: регулярно выявляет слабые места, инициирует разборы и улучшения, помогает команде доводить работу до высокого качества.

0 — Не могу оценить, не сталкивался с задачами анализа референсов.

1 — Редко играет в другие игры, не опирается на референсы в работе.

2 — Иногда использует референсы, но без глубокой проработки.

3 — Ориентируется в рынке, использует релевантные примеры при обсуждениях.

4 — Системно анализирует конкурентов, предлагает решения, основанные на референсах.

5 — Выстраивает реф-подход к развитию продукта, задаёт ориентиры для команды, ведёт базу знаний по рынку.

3. Работа с боевым кором — Продюсер должен уметь объективно оценивать качество боевой системы (PvP, PvE, отзывчивость управления, способности персонажей и противников) и соотносить её с целями проекта. Его роль — не проектировать систему, а замечать сильные и слабые стороны боёвки, давать команде понятный вектор улучшений и контролировать, чтобы изменения действительно усиливали опыт игрока и не ломали баланс.

Как ты оцениваешь уровень этой компетенции у коллеги?

0 — Не могу оценить, не видел его работу с боевой системой.

1 — Отмечает только самые поверхностные проблемы, редко помогает команде улучшить боевую систему.

2 — Иногда даёт полезные комментарии, но они неполные или слабо связаны с целями проекта.

3 — Даёт содержательный фидбэк по боевому кору, понимает влияние изменений на баланс и восприятие игроком.

4 — Системно оценивает боевую систему, помогает команде приоритизировать доработки, чтобы они давали быстрый и ощутимый результат.

5 — Формирует целостное видение боевого кора, связывает его развитие с целями проекта и направляет команду так, чтобы система становилась конкурентным преимуществом игры.

4. Баланс экономики — Продюсер должен понимать основы внутриигровой экономики: ценообразование, прогрессию, потребление ресурсов, мотивацию игрока. Участвует в балансировке и обсуждении игровых мета- и микроэкономик, предлагает улучшения на основе анализа данных и игрового опыта.

Как ты оцениваешь уровень этой компетенции у коллеги?

0 — Не могу оценить, не участвовал в задачах по экономике.

1 — Не ориентируется в экономике игры, не учитывает её в своей работе.

2 — Понимает базовые принципы, иногда предлагает правки, но без системности.

3 — Участвует в проработке экономики, предлагает обоснованные изменения.

4 — Системно работает с балансом экономики, анализирует метрики, улучшает мотивационные флоу.

5 — Выстраивает экономику продукта, предлагает системные решения, влияет на ключевые параметры монетизации и прогрессии.

5. Умение работать с метой — Продюсер должен понимать и уметь анализировать мету — систему актуальных стратегий, билдов, баланса сил. Это важно как для PvE, так и для PvP: нужно отслеживать, что «играется» и почему, предлагать корректировки и обеспечивать разнообразие.

Как ты оцениваешь уровень этой компетенции у коллеги?

0 — Не могу оценить, кейсов не было.

1 — Не понимает закономерностей меты, не использует её в работе.

2 — Ориентируется поверхностно, выводов и корректировок почти нет.

3 — Понимает текущую мету, предлагает улучшения для баланса/разнообразия.

4 — Отслеживает сдвиги меты, планирует обновления и «сдвиг меты» без ломки игры.

5 — Управляет метой как инструментом развития: задаёт правила сезона/патча, координирует влияние на геймдизайн.

6. UI/UX — Продюсер участвует в обсуждении и оценке интерфейсов и пользовательского опыта. Важно видеть логику навигации, доступность информации, удобство управления и визуальную читаемость. Умение давать фидбэк по UX — критично для создания комфортного опыта.

Как ты оцениваешь уровень этой компетенции у коллеги?

0 — Не могу оценить, не участвовал в обсуждении интерфейсов

1 — Не замечает UX-проблем, фидбэк бесполезен.

2 — Даёт мнение без аргументов и приоритизации.

3 — Понимает принципы UI/UX, даёт применимый фидбэк.

4 — Системно улучшает UX: формулирует критерии, участвует в тестировании, учитывает доступность/читаемость.

5 — Влияет на UX-видение продукта: формирует пользовательские флоу и подход к проверкам, делится практиками с командой.

7. Аналитика и её использование в геймдизайн-работе, выдвижение гипотез — Продюсер должен уметь работать с аналитикой: интерпретировать метрики, формировать гипотезы на основе данных, инициировать нужные отчёты и использовать результаты для принятия продуктовых решений. Важно видеть за цифрами поведение игрока и понимать, какие действия повлияют на ключевые показатели (retention, LTV, конверсии и др.).

Как ты оцениваешь уровень этой компетенции у коллеги?

0 — Не могу оценить, не сталкивался с аналитическими задачами.

1 — Не понимает метрик, не использует данные в своей работе.

2 — Иногда обращается к аналитике, но делает это поверхностно, без чётких выводов

3 — Уверенно читает ключевые метрики, формирует гипотезы, запрашивает осмысленные отчёты.

4 — Системно использует аналитику для принятия решений, уточняет гипотезы, работает с аналитиками.

5 — Строит продуктовые исследовательские программы, влияет на метрики через управляемые эксперименты.

8. Презентация — Умение ясно и структурированно презентовать свои наработки — важная часть командной работы. Это включает в себя создание понятных отчетов, визуальных схем, коротких саммари, а также умение доносить суть задачи или результата в письменном или устном виде в командных каналах.

Как ты оцениваешь уровень этой компетенции у коллеги?

0 — Не могу оценить, не видел презентаций или отчетов.

1 — Не презентует свои задачи, пишет неполные или непонятные сообщения.

2 — Презентует, но часто сложно понять суть, не структурировано.

3 — Представляет свои задачи и итоги понятно и логично, умеет формулировать выводы.

4 — Системно оформляет результаты в понятные презентации и отчёты, умеет подстраивать формат под аудиторию.

5 — Презентует материалы на высоком уровне, доносит сложное простым языком, помогает другим в оформлении и подаче.

9. Постановка / модерирование задач — Умение ставить чёткие, структурированные задачи — ключевая компетенция продюсера. Особенно важно понимать специфику постановки для разных отделов (арт, дев, аналитика и т.д.), соблюдать полноту описания, избегать шаблонов и общих фраз.

Как ты оцениваешь уровень этой компетенции у коллеги?

0 — Не могу оценить, не видел постановки задач.

1 — Задачи формулируются неполно, непонятно, без учёта специфики команды.

2 — Ставит задачи, но часто поверхностно, с недостатком контекста.

3 — Формулирует задачи понятно, с учётом особенностей разных отделов.

4 — Системно и корректно модерирует задачи, адаптирует под исполнителя, использует шаблоны и ссылки.

5 — Формирует пайплайн постановки задач, повышает прозрачность,контроль статусов, снижение транзакционных издержек.

10. Монетизация — Продюсер должен понимать базовые принципы монетизации и как изменения в продукте влияют на доход. Важно уметь оценивать гипотезы, предлагать улучшения и участвовать в формировании монетизационной стратегии.

Как ты оцениваешь уровень этой компетенции у коллеги?

0 — Не могу оценить, не сталкивался с вопросами монетизации.

1 — Не понимает, как работает монетизация в продукте.

2 — Имеет общее представление, но не предлагает решений.

3 — Понимает логику монетизации, участвует в обсуждениях, предлагает улучшения.

4 — Системно думает в категории LTV, ARPU, конверсий, предлагает инициативы.

5 — Глубоко работает с монетизацией, влияет на стратегию, предлагает работающие решения.

11. Предложения по нововведениям / эксперименты ("Гениальные идеи") — Важно, насколько сотрудник инициативен, предлагает нестандартные или ценные идеи, активно участвует в обсуждении направлений развития продукта. Это может быть как новаторский флоу, так и свежий взгляд на уже существующие вещи.

Как ты оцениваешь уровень этой компетенции у коллеги?

0 — Не могу оценить, не слышал предложений.

1 — Не проявляет инициативу, не предлагает ничего нового.

2 — Иногда высказывается, но предложения либо очевидные, либо нереалистичные.

3 — Регулярно предлагает полезные идеи, вовлечён в развитие продукта.

4 — Инициативен, предлагает нестандартные и работающие эксперименты, обосновывает их.

5 — Источник ценных и перспективных идей, формирует направление продукта, вдохновляет команду.

12. Оперирование рабочим пайплайном — Продюсер должен держать в голове и в документах общий пайплайн задач: порядок этапов, взаимозависимости, статусы. Умеет подсветить проблемные зоны, напомнить коллегам, где нужно подхватить, и поддерживать движение без замираний.

Как ты оцениваешь уровень этой компетенции у коллеги?

0 — Не могу оценить, не видел участия в работе с пайплайном.

1 — Не отслеживает ход задач, теряет контекст, создаёт «узкие места».

2 — Понимает общую последовательность, но не вмешивается при сбоях.

3 — Следит за пайплайном, помогает выявлять «застои», напоминает о сроках.

4 — Системно управляет пайплайном, координирует переход задач между этапами и отделами.

5 — Держит под контролем весь пайплайн, предотвращает проблемы заранее, выстраивает эффективные процессы.

13. Предложения по полишингу — Доработка и шлифовка фич и элементов игры, которые уже реализованы. Продюсер с развитым вниманием к деталям замечает недочёты, которые могли быть упущены другими, и предлагает конкретные улучшения. Это повышает общий уровень качества продукта.

Как ты оцениваешь уровень этой компетенции у коллеги?

0 — Не могу оценить, не сталкивался с примерами полишинга.

1 — Не замечает визуальные, геймплейные или UX-шероховатости.

2 — Иногда даёт замечания, но редко вносит что-то значимое.

3 — Предлагает полезные улучшения, обращает внимание на качество исполнения.

4 — Системно предлагает правки по улучшению деталей, повышает целостность продукта.

5 — Видит зону для полишинга, формирует культуру качества, влияет на финальный «финиш» проекта.

14. Передача видения и фиксация договорённостей — Продюсер должен уметь не только сам понимать, куда движется проект, но и доносить это до команды. Важно уметь объяснить, зачем нужна та или иная механика или решение, чётко формулировать цели и ожидаемый результат, делегировать ответственность за реализацию. Неотъемлемая часть этого — фиксировать договорённости (ФАПы, резюме встреч), напоминать о них и следить, чтобы они были выполнены. Это помогает команде сохранять единый фокус и двигаться к общей цели без потерь.

Как ты оцениваешь уровень этой компетенции у коллеги?

0 — Не могу оценить, не видел работы по передаче целей и фиксации договорённостей.

1 — Понимает видение, но не доносит его до команды, не фиксирует договорённости.

2 — Иногда объясняет цели, но неполно или без последующего контроля, договорённости часто теряются.

3 — Чётко формулирует видение и цели, фиксирует итоги встреч, напоминает о ключевых задачах.

4 — Системно доносит цели и видение до команды, регулярно оформляет договорённости и контролирует их выполнение.

5 — Создаёт культуру прозрачности: команда понимает видение проекта, все договорённости фиксируются и доводятся до результата, а ответственность распределяется чётко и осознанно.

15. Детальное понимание процессов вывода релиза — Продюсер должен чётко понимать, как проходит финальная подготовка к релизу: стабилизация, проверки, логистика, маркетинг-активности, локализация, дедлайны и координация команд. Это ключевой этап, где важны точность, контроль и синхронизация.

Как ты оцениваешь уровень этой компетенции у коллеги?

0 — Не могу оценить, не участвовал в релизных циклах.

1 — Не понимает, как работает финальный этап вывода релиза, теряется в задачах.

2 — Имеет общее представление, но часто упускает важные детали или сроки.

3 — Ориентируется в релиз-процессе, учитывает его в планировании, действует по чеклисту.

4 — Системно контролирует релизный этап, помогает команде пройти его без сбоев.

5 — Экспертно ведёт релиз, умеет управлять рисками и дедлайнами, выстраивает прозрачный процесс.

16. Проектирование роадмапа и целей — Умение формировать долгосрочные цели проекта и превращать их в структурированный роадмап — важная стратегическая компетенция продюсера. Это включает приоритизацию, планирование по кварталам/спринтам и согласование с командой.

Как ты оцениваешь уровень этой компетенции у коллеги?

0 — Не могу оценить, не видел участия в планировании.

1 — Не формулирует цели, не понимает приоритетов, не участвует в роадмапах.

2 — Понимает общие направления, но не умеет раскладывать их на задачи и этапы.

3 — Участвует в составлении роадмапа, формулирует цели, помогает их декомпозировать.

4 — Системно строит роадмап, отслеживает прогресс и корректирует курс.

5 — Формирует стратегию развития: вехи, риски, ресурсы, зависимые планы команд.

17. Верхнеуровневое видение проекта и процессов — Продюсер должен обладать стратегическим мышлением и видеть проект в целом: как части продукта и команды связаны между собой, какие процессы влияют друг на друга, какие цели достижимы и с каким результатом.

Как ты оцениваешь уровень этой компетенции у коллеги?

0 — Не могу оценить, не наблюдал проявлений стратегического подхода.

1 — Сфокусирован только на локальных задачах, не видит общей картины.

2 — Иногда замечает взаимосвязи, но не учитывает их в работе.

3 — Понимает, как устроен проект, может связать фичи с общими целями.

4 — Системно мыслит в рамках продукта, видит причинно-следственные связи, влияет на процессы.

5 —Управляет стратегией, влияет на структуру проекта, помогает команде видеть «большую картину».

18. Понимание стилистики проекта — Продюсеру важно понимать визуальную, звуковую и геймплейную стилистику проекта, чтобы не предлагать решения, идущие вразрез с настроением, тоном и идентичностью игры. Это помогает сохранять целостность и уникальность продукта.

Как ты оцениваешь уровень этой компетенции у коллеги?

0 — Не могу оценить, не видел проявлений работы со стилистикой.

1 — Не понимает стиль проекта, предлагает противоречащие идеи.

2 — Ориентируется в общем настроении, но часто выходит за рамки или неуверен.

3 — Учитывает стилистику при постановке задач, предлагает решения в нужном тоне.

4 — Системно работает в рамках стилистики, помогает другим соблюдать её.

5 — Понимает и развивает стилистику проекта, формирует узнаваемость продукта.

В этом блоке вопросы про менеджерские компетенции. Пожалуйста, отметь вариант ответа, который наиболее точно описывает твоего коллегу.

1. Анализ информации — Умение структурировать разнотипную информацию, понимать суть, системно анализировать данные и формулировать обоснованные выводы. Проявляется в логике принятия решений, умении выделять ключевые факты и устранять лишнее.

Как ты оцениваешь уровень этой компетенции у коллеги?

0 — Не могу оценить

1 — Сложно систематизирует данные, делает поверхностные или неполные выводы

2 — Иногда проводит базовый анализ, но часто упускает важные детали

3 — Способен собрать и структурировать информацию, делает логичные выводы

4 — Регулярно применяет системный подход к анализу, предлагает обоснованные решения

5 — Экспертно работает с информацией, видит взаимосвязи, помогает другим принимать обоснованные решения

0 — Не могу оценить

1 — Планы не проработаны, часто упускаются ключевые этапы или сроки

2 — Планирует выборочно, иногда не учитывает риски и зависимости

3 — Умеет ставить цели, формирует реалистичный план и соблюдает сроки

4 — Эффективно планирует задачи и ресурсы, умеет быстро адаптироваться к изменениям

5 — Строит стратегические планы, выстраивает процессы в долгосрочной перспективе, помогает другим в планировании

0 — Не могу оценить

1 — Формулирует задачи неясно, часто возникают недопонимания в команде

2 — Делегирует только простые задачи, не всегда учитывает загрузку и компетенции

3 — Четко формулирует задачи, делегирует их с учетом сильных сторон команды

4 — Регулярно и грамотно делегирует, следит за выполнением и результатом

5 — Строит устойчивую систему делегирования, развивает через задачи, масштабирует ответственность команды

4. Эффективный контроль — Умение выстраивать систему контроля так, чтобы держать руку на пульсе и при этом не мешать самостоятельности команды. Важно находить баланс: вовремя получать нужную информацию, корректировать процесс при отклонениях, но не уходить в микроменеджмент.

Как ты оцениваешь уровень этой компетенции у коллеги?

0 — Не могу оценить

1 — Не контролирует задачи, узнает о проблемах слишком поздно

2 — Контролирует выборочно и с задержкой или уходит в излишний микроменеджмент

3 — Отслеживает статус задач в контрольных точках, корректирует процесс при необходимости, но не всегда последовательно

4 — Грамотно выстраивает контроль: отмечает ключевые точки, вовремя реагирует на риски, поддерживает самостоятельность сотрудников

5 — Создает прозрачную и устойчивую систему контроля, которая помогает команде работать ответственно и автономно, а руководителю — видеть реальную картину без постоянного вмешательства

0 — Не могу оценить

1 — Не проявляет интереса к мотивации сотрудников

2 — Иногда поддерживает команду, но без системы, не отслеживает атмосферу в команде и настроение сотрудников

3 — Умеет подбодрить, создать позитивную атмосферу, учитывает потребности каждого сотрудника в своей команде

4 — Регулярно работает над повышением вовлеченности, знает мотиваторы и подбирает индивидуальный подход к каждому сотруднику, отслеживает и поддерживает позитивную атмосферу

5 — Принимает активное участие в построении сильной командной культуры, вдохновляет, работает над удержанием, развитием мотивации и вовлеченности сотрудников

6. Развитие команды — Умение видеть сильные стороны и зоны роста сотрудников, помогать им развиваться в работе и в профессии. Не только делится обратной связью, но и создает возможности для профессионального роста через новые задачи и собственный опыт.

Как ты оцениваешь уровень этой компетенции у коллеги?

0 — Не могу оценить

1 — Не участвует в развитии команды

2 — Иногда дает советы или рекомендации, но без последовательности и долгосрочного эффекта

3 — Поддерживает сотрудников через регулярные 1:1, обсуждает рост и помогает развиваться в задачах

4 — Участвует в создании индивидуальных планов развития, дает возможности для обучения и роста, помогает раскрывать потенциал сотрудников

5 — Активно помогает формировать сильную команду, положительно влияет на развитие и удержание ключевых специалистов, вдохновляет людей на долгосрочное сотрудничество и рост

0 — Не могу оценить

1 — Не отстаивает свое мнение, часто отказывается от своей позиции, не прислушивается к мнению остальных

2 — Может обозначать свою точку зрения, но не хватает аргументации

3 — Уверенно и уважительно доносит свою позицию, старается прийти к консенсусу

4 — Умеет убедить участников встречи, приводит четкие аргументы, добивается поддержки своей позиции без давления

5 — Оказывает влияние на принятие решения даже в сложных ситуациях и с разными уровнями оппонентов, сочетает твердость и уважение, формирует доверие и авторитет, благодаря чему аргументы принимаются всерьез

0 — Не могу оценить

1 — Не понимает, как устроены процессы, часто действует вразрез с ними

2 — Имеет общее представление о процессах в компании, но не учитывает это в работе

3 — Понимает, как устроены процессы, поддерживает их, умеет эффективно взаимодействовать с другими отделами

4 — Учитывает особенности бизнес-процессов при планировании и управлении, поддерживает их соблюдение

5 — Знает всю структуру компании, помогает улучшать процессы и повышать эффективность взаимодействий

0 — Не могу оценить

1 — Принимает роль исполнителя, не участвует в обсуждении решений

2 — Иногда высказывает мнение, но редко участвует в обсуждениях и приводит аргументы

3 — Участвует в обсуждении решений, аргументирует свою позицию

4 — Систематически предлагает варианты решения, проявляет инициативу, участвует в обсуждении и влияет на принятие решений

5 — Воспринимается бизнесом как партнер, активно участвует в принятии решения, продвигает стратегически важные идеи

10. Работа с командой — Умение выстраивать взаимоотношения так, чтобы команда чувствовала поддержку, уважение и доверие. Открыт для общения, умеет слушать и помогает решать трудности. Главный показатель — как команда видит своего руководителя: можно ли к нему обратиться за помощью и советом, есть ли доверие к его решениям.

Как ты оцениваешь уровень этой компетенции у коллеги?

0 — Не могу оценить

1 — Нет ощущения поддержки команды, в отношениях есть напряжение или недоверие

2 — Иногда проявляет внимание к людям, но чаще остается отстраненным и не учитывает их мнение

3 — Поддерживает команду, выстраивает рабочие отношения, но не всегда делает это последовательно

4 — Создает доверительные отношения, действует справедливо, учитывает мнение команды, помогает решать конфликты

5 — Воспринимается командой как надежный лидер и наставник, которому доверяют и к которому идут за помощью и советом

11. Эффективная обратная связь — Умение давать сотруднику понятную, своевременную и конструктивную обратную связь, направленную на развитие и улучшение результатов работы. Отмечает сильные стороны, корректно указывает зоны роста, приводит примеры, договаривается о дальнейших шагах и делает это в атмосфере доверия.

Как ты оцениваешь уровень этой компетенции у коллеги?

0 — Не могу оценить

1 — Обратная связь дается редко, без конкретики, может быть формальной или демотивирующей

2 — Иногда делится обратной связью по конкретным кейсам, но без системности и четких договоренностей

3 — Регулярно дает понятную и конструктивную обратную связь, включая положительные моменты и зоны роста

4 — Системно и оперативно дает обратную связь, приводит примеры, выделяет главные моменты, помогает выбрать необходимые инструменты и критерии успеха, согласует дальнейшие шаги, поддерживает сотрудника на всем этапе

5 — Эффективно использует обратную связь как инструмент развития, мотивирует и помогает сотрудникам достигать значимых результатов

Возникли вопросы по системе оценки, пишите: hr@reaction.games.